自社の人的資本を強化しようと「リスキリング」に取り組む企業が増えている。学習機会を提供するのは大切だが、それだけでは期待した効果を上げられない。

人間はある活動に完全に没頭し、集中できる心理状態になると充実感や満足感が高くなり、その人が持つ最大限の力が引き出されるという。丸井グループは、この「フロー状態」と呼ばれる心理状態を作り出すことで、社員が感じる仕事上のストレスを軽減しようとしている。

性別や年代、国籍など、様々な「違い」を認め合い、それを活用する「ダイバーシティー＆インクルージョン」。日本全体の取り組みはまだまだ発展途上だが、企業単位では積極的な取り組みも見られる。今回は最近の記事を通して、日本企業の現状や、具体的な取り組み事例を振り返っていく。

社員のメンタルヘルスの状態を把握する手段として活用されているのが、2015年から常用労働者50人以上の事業所に義務付けられているストレスチェックだろう。結果をどう活用し改善につなげていけばいいのか。企業向けにストレスチェックを提供するアドバンテッジリスクマネジメントや、オムロンの…

看過できないメンタルヘルス問題の対応に、企業が本腰を入れ始めた。従業員自身がストレスにうまく対処しネガティブな思考から脱することができるよう、大和証券グループではマインドフルネスを研修に取り入れている。

メンタルヘルスの問題によって引き起こされる精神疾患は主にうつ病、適応障害、パニック障害などが挙げられる。しかし、こうした症状に至るには、必ず前兆がある。不調は突如として現れるのではない。見逃しているだけで、徐々にサインは出ているのだ。そんな時、周囲はどう対処すればいいのだろうか。…

なぜ今、メンタルヘルスに問題を抱える社員が増えているのだろうか。その背景をひも解くと、職場環境や業務の高度化・複雑化が社員の強いプレッシャーとなっている現実が浮かび上がる。強いストレスは、時にダイハツ工業などに代表される企業不祥事へとつながりかねない。人手不足の中、さらなる休職・…

メンタルクライシス連載の2回目は、社員を襲う新型ストレス「逆パワハラストレス」「仕事で低評価ストレス」を取り上げる。会社の上層部からは営業目標必達を求められる一方で、部下などには上手くものを言いにくい40～50代の中高年社員は強いストレスにさらされている。組織の中でうまく立ち回れ…

「指示待ち」「貪欲さがない」「打たれ弱い」──。若手社員の課題を修正するには、面倒がらず丁寧に説明して、教えることが重要だ。『部下に「困ったら何でも言ってね」はNGです』の著者で、若手社員育成専門コンサルタントの伊藤誠一郎氏に若手社員の傾向と対策を聞いた。

1年で、スタッフの約半数が入れ替わるといわれるコールセンター業界。 一見、打たれ弱く見える〝令和の若手〟が顧客対応の主力となっている職場がある。現場を支えるのは、社員と社長のダイレクトコミュニケーションだ。

平均年齢約60歳、10年連続赤字の町工場が新卒採用を決断した。男性職人ばかりの職場に飛び込んだのは、Ｚ世代の女性社員。水と油に思える両者はどう協力し、再び会社に活力を与えたのか。

営業バリバリの会社は若者から嫌われるイメージがあるが、カチタスは「成長環境が素晴らしい」と多くの若手から評価されている企業だ。その教育法には、令和の若者向け指導のノウハウがちりばめられている。

人的資本経営の一環として、社長など経営陣と社員が対話する「タウンホールミーティング」への注目が高まっている。企業のパーパス（存在意義）の浸透や従業員エンゲージメントの向上を目的としたものだが、効果が上がっていない事例も多い。社員に響く対話と響かない対話はどこが違うのか。