Unser Engagement im Kampf gegen Rassismus

Im Jahr 2020 haben wir in den USA mehr Schwarze Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt als je zuvor – im technischen Bereich und auch insgesamt. Wir sind auf einem guten Weg, unsere Zielsetzung zu erreichen und bis 2025 sowohl die Zahl der Führungskräfte aus unterrepräsentierten Gruppen um 30 % zu steigern als auch die Zahl der Schwarzen Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr als zu verdoppeln.

Außerdem investieren wir in die Erweiterung unserer Standorte in Atlanta, Chicago, New York und Washington, D.C., an denen laut unseren Schwarzen Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Lebensqualität besonders hoch ist. Bisher haben wir im Jahr 2021 an diesen Standorten über 650 neue Mitarbeiter eingestellt. Damit sind wir unserer Zielsetzung von 1.000 Neueinstellungen im Jahr 2021 und 10.000 Neueinstellungen bis Ende 2025 ein gutes Stück näher gekommen.

Wir ernennen für jeden Produkt- und Funktionsbereich neue Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner, die Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen beim Mentoring für berufliche Weiterentwicklung zur Seite stehen und ihre Interessen vertreten. Wir haben eine neue Taskforce zusammengestellt, zu der auch Mitglieder der Schwarzen Google-Community gehören. Diese Taskforce soll konkrete Empfehlungen und Vorschläge für die Rechenschaftspflicht in allen Bereichen entwickeln, die Schwarze Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betreffen – von der Anwerbung und Einstellung über das Leistungsmanagement bis zur Fortbildung und Bindung von Beschäftigten.

Wir haben die Zahl der Mitglieder des Retention & Progression-Teams verdoppelt, sodass jeder Abteilung eine individuelle Beratung zur Seite steht, um unterrepräsentierte Google-Mitarbeiter zu unterstützen. Die Investitionen in dieses Programm sollen bis 2022 verdreifacht werden. Außerdem wird es striktere Prüfungen in Bezug auf Fairness und Gleichbehandlung geben, die in unsere Leistungsbeurteilungen einfließen.

Wir investieren weiter in Programme, die dazu beitragen, dass Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich bei uns entwickeln und erfolgreich sein können. In diesem Monat haben wir ein neues Onboarding-Pilotprojekt aufgesetzt. Es bietet Inhalte, die auf die Unterstützung von Schwarzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgestimmt sind, die am Beginn ihrer Karriere bei Google stehen. Bis Ende des Jahres wollen wir dieses Programm in unseren Büros weltweit einführen.

Interne Untersuchungen haben ergeben, dass das Zugehörigkeitsgefühl von vielen Aspekten am Arbeitsplatz beeinflusst wird. Dazu gehören zum Beispiel die psychologische Sicherheit im Team, die Unterstützung durch Managerinnen und Manager und Führungskräfte, gleichberechtigte Prozesse und die Möglichkeit, die Karriere voranzutreiben. In diesen Bereichen werden wir stärker auf inklusions- und diversitätsfördernde Verfahren und Richtlinien setzen und vorhandene überarbeiten, wenn sie unsere Anforderungen nicht erfüllen.

Ein Beispiel: Wir hatten Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gebeten, aus Sicherheitsgründen auf Personen zu achten, die versuchen, unerlaubterweise mit ihnen ins Gebäude zu gelangen. Auf diese Weise wollten wir den nicht autorisierten Zutritt zu den Büros verhindern. Uns ist inzwischen bewusst, dass bei diesem Prozess leicht Vorurteile ins Spiel kommen. Daher hat unser Global Security and Resilience-Team gemeinsam mit einer bereichsübergreifenden Gruppe im letzten Jahr umfassende interne Untersuchungen durchgeführt, mit Schwarzen Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gesprochen und neue Verfahren entwickelt und getestet, um die Sicherheit der Google-Geschäftsräume auch ohne derartige Maßnahmen zu gewährleisten. Wenn wir in Zukunft in unsere Büros zurückkehren werden, müssen die Google-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht mehr gegenseitig ihre Ausweise prüfen, sondern können auf zuverlässige Sicherheitsmaßnahmen vertrauen.

Wir wissen, dass Frauen und Communities of Color überproportional häufig Schulden durch Studienkredite haben. Vor diesem Hintergrund haben wir letztes Jahr in enger Abstimmung mit unseren Schwarzen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Programm für die Rückzahlung von Studienkrediten ins Leben gerufen, das unseren Beschäftigten langfristig zu mehr finanzieller Stabilität verhelfen soll. Bislang haben wir 3 Millionen $ für die Rückzahlung von Studienkrediten ausgezahlt.

In den EMEA-Regionen (Europa, Naher Osten, Afrika) haben wir eine neue Vortragsreihe – RE:EMEA – gestartet, um nicht nur Gespräche über die Gleichbehandlung und den Kampf gegen Rassismus anzustoßen, sondern dabei auch die lokalen Gegebenheiten zu berücksichtigen und die Geschichte dieser Regionen besser zu verstehen.

Wir werden externe Expertinnen und Experten zu Google einladen, die uns mehr über die Geschichte des Rassismus und strukturelle Diskriminierung beibringen, und Gespräche über Bildung, Solidarität und Selbstreflexion in Gang bringen. Wir haben mit ersten mehrteiligen Schulungen für Google-Mitarbeiter:innen aller Ebenen begonnen, in denen struktureller Rassismus erklärt und ein größeres Bewusstsein dafür vermittelt werden soll. Das soll uns dabei helfen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle willkommen fühlen. Diese Schulungen sollen Anfang 2021 weltweit zur Verfügung stehen. Außerdem nehmen wir die Themen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion in unsere Standardschulungen für Mitarbeiter:innen und Manager:innen auf. In Zukunft werden alle Leistungsbeurteilungen für Führungskräfte (Vizepräsidenten und höhere Positionen) eine Einschätzung der Kompetenzen in den Bereichen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion umfassen.

Wir haben mit unserem Gesundheitsdienstleister für psychologische Beratung in den USA zusammengearbeitet, um die Anzahl der Schwarzen Beratenden von 6,6 % auf 9,8 % zu erhöhen. Außerdem erstellen wir zusammen mit Gesundheitsdienstleistern neue Programme zu Problemen, die vor allem die Schwarze Community betreffen. Diese Programme sollen bis 2022 zur Verfügung stehen. Unsere weltweiten Partner im Employee Assistance Program stellen ihr Beraternetzwerk ebenfalls divers auf. Unser Benefits-Team identifiziert zusammen mit dem Equity Project Management Office und der Black Leadership Advisory Group Bereiche, in denen wir unsere Zusatzleistungen ausweiten und die Google-Mitarbeiter und ihre Familien noch besser unterstützen können. Ein Beispiel für ein solches Programm: Medizinische Zweitgutachten sind jetzt auch für die erweiterte Familie der Google-Mitarbeiter verfügbar. Unsere Schwarze Community hatte uns darauf aufmerksam gemacht, dass dies in einer Familienstruktur, die Geschwister, Eltern, Schwiegereltern und Großeltern umfasst, wichtig ist.

Google arbeitet mit Tausenden von Zulieferern zusammen – von Marketingagenturen und Bauunternehmen bis hin zu Lebensmittelkonzernen und Professional Service Firms. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, ab 2021 jährlich Verträge im Umfang von mindestens einer Milliarde US-Dollar mit US-Unternehmen abzuschließen, die von unterrepräsentierten Gruppen oder Minderheiten geführt werden. Davon ist ein Vertragsvolumen von 100 Millionen US-Dollar für von Schwarzen Inhaber:innen geführte Unternehmen vorgesehen. Mit diesen Investitionen werden wir die Diversität in unserem Zuliefererpool weiter ausbauen und, wichtiger noch, nachhaltiges wirtschaftliches Wachstum in diesen Communities fördern.

Als Arbeitgeber liegt es in unserer Verantwortung, einen inklusiven und diversen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle unsere Mitarbeiter wohlfühlen. Zukünftig werden wir den Vorstand von Alphabet in Transparenzberichten regelmäßig über unsere Fortschritte informieren. Dabei werden wir die Themen Repräsentation, Anstellung und Bindung von Mitarbeitern ebenso abdecken wie die Gleichbehandlung beim Leistungsmanagement und bei Beförderungen. Außerdem werden wir weiterhin jährlich einen Diversitätsbericht veröffentlichen, in dem sich alle Interessierten über den aktuellen Stand unserer Initiativen informieren können.